Manajemen Kompensasi

Seperti yang sudah diketahui bahwa pada umumnya tenaga kerja selalu berusaha dengan keras dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Tetapi usaha kerasnya tersebut akan diperoleh balas jasa yang memuaskan kepada tenaga kerja tersebut. Namun jika balas jasa yang diberikan tidak memuaskan maka para tenaga kerja tidak akan berusaha dengan keras dalam melaksanakan aktivitasnya.

Di setiap perusahaan, baik pada skala kecil, menengah dan besar imbalan balas jasa kepada karyawan selalu merupakan hal fundamental bagi karyawan perusahaan bersangkutan. Dan di jaman serba modern ini ilmu pengetahuan, teknologi, organisasi, transportasi terus berkembang ditambah lagi dengan pemikiran kritis terhadap keadilan sosial dalam hubungan antarmanusia maka isu kompensasi makin menjadi kompleks. Karena itu dalam pengendalian manajemen, harus diterapkan sistem imbalan yang fair atau sesuai untuk karyawan atas kerja kerasnya.

Dalam praktik, banyak sistem kompensasi yang tidak dihubungkan dengan prilaku manusia agar mengarah pada tujuan organisasi atau memberikan balas jasa yang bertentangan dengan pelilaku untuk pencapaian tujuan. Manajemen dan dewan komisaris harus merancang rancana kompensasi insentif bagi para tenaga kerja sehingga dapat menghindari kesalahan dalam pemberian insentif dan bonus.

Manajemen organisasi biasanya menghadapi masalah dalam memotivasi manusia yang bekerja dalam organisasi agar mereka mengarah pada pencapaian tujuan stakeholders atau keuntungan maksimal. Manajemen organisasi mau mencapai tujuan stakeholders, jika tujuan pribadinya juga tercapai. Salah satu tujuan manusia bekerja dalam organisasi adalah untuk memperoleh kompensasi atau balas jasa. Balas jasa adalah gaji dan tunjangan yang diberikan pada para karyawan, yaitu mencakup gaji pokok dan tunjangan langsung maupun tidak langsung misalnya bonus, bagian laba, pensiun, asuransi jiwa, kendaraan, perumahan, pengobatan, makanan-minuman. Balas jasa merupakan intensif untuk mencapai tujuan pribadi para karyawan. Jika dihubungkan masalah kompensasi ini dengan sistem pengendalian manajemen, kompensasi memberikan pengaruh besar dalam menjalankan suatu usaha atau organisasi. Karena setiap individu berpacu melaksanakan prestasi yang terbaik untuk organisasi demi mendapat pembalasan jasa yang setimpal. Oleh karena itu pengendalian manajemen secara berkesinambungan berhubungan dengan masalah kompensasi. Termasuk makin tinggi tingkat tanggung jawab, tugas dan pengawasan maka makin tinggi pula tingkat kompensasi yang didapat. Setiap individu termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai kinerja, sehingga tujuan perusahaan atau organisasi tercapai dan mencapai keselarasan tujuan.

Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan. kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompensasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tentang prestasinya). Kompensasi yang diatur dapat diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang berprestasi, karena tenaga yang berprestasi menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang berprestasi.

Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan, pertama, bonus dapat meningkatkan kinerja manajemen. Kedua, bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajer yang baik tidak pindah ke perusahaan lain. Terakhir adalah manajemen dapat mengatur dan menentukan kompensasinya sendiri.

Fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor, makan siang, hotel, pesawat terbang, dll. Fasilitas tersebut membuat hidup manajemen menjadi lebih nyaman dan kadang-kadang menajemen tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak, fasilitas mobil tersebut dipakai dalam menjalankan kegiatan perusahaan. sudah tentu, undang-undang pajak tidak akan mengetahui bila mobil tersebut di gunakan untuk keperluan pribadi begitu juga dengan fasilitas lainnya dengan catatan perusahaan tidak keberatan dengan hal tersebut.

Dasar penetapan kompensasi.

Hal yang melandasi dasar penetapan kompensasi bagi karyawan adalah isu-isu sebagai berikut : (Edy Sukarno, 2002:246)

1.     Jumlah kompensasi yang diperlukan untuk memelihara dan memperbaiki standar hidup pekerja

2.    Tingkat kompensasi karyawan perusahaan dibandingkan kompensasi karyawan lain dengan derajat dan ketrampilan sama

3.     Kapasitas perusahaan dalam memberikan kompensasi

Kompensasi Relatif

Dalam pengendalian manajemen harus di hayati bahwa, jika mobilitas karyawan bebas sepenuhnya, maka pembayaran upah relatif yang proposional dipicu oleh persaingan untuk mendapatkan pekerjaan. Bila karyawan tidak terdidik disuatu perusahaan menerima, katakanlah Rp.10.000,- perhari dan karyawan di perusahaan lain di wilayah industri yang sama memperoleh Rp.8.000,- perhari untuk pekerjaan dan kondisi pekerjaan serupa, maka pekerja dengan kompensasi yang lebih rendah akan pindah ke perusahaan yang memberikan kompensasi lebih tinggi, atau menuntut kenaikan kompensasi.

Katak Loncat (Leap Frogging)

Dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang tinggi, terjadi peluang kerja penuh, jika serikat pekerjanya kuat, upaya persamaan kompensasi dapat menciptakan proses yang dinamakan katak loncat. Implikasi katak loncat yakni kompensasi naik terus dan bisa jadi lajunya cukup tinggi. Andaikata kenaikan kompensasi ditutup oleh peningkatan produktivitas, laba, dan efesiensi biaya, maka tidak ada masalah bagi perusahaan. Namun, jika sebaliknya tidak tertutup, maka bisa berdampak kurang kondusif bagi perusahaan. Situasi ini akan memicu hubungan kompensasi “spiral harga” dan harga saling berkompetisi ke tingkat yang lebih tinggi.

Kompensasi insentif

Sistem tingkat upah potong sederhana dapat digunakan pada karyawan perorangan maupun yang bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja merupakan rasio langsung dengan pekerjaan yang dilakukan.

Tingkat upah – potong differensial

Sistem ini terdiri dari dua tingkat upah potong. Yakni tingkat yang lebih tinggi dibayarkan kepada pekerja yang mencapai standar output tertentu, dan tingkat upah yang lebih rendah dibayarkan kepada pekerja yang tidak dapat mencapai standar tertentu. Misal standar keluaran 48 unit perhari dengan upah Rp150,- per unit dan tingkat Rp120,- per unit bagi yang tidak bisa mencapainya. Pekerja yang mampu membuat 48 unit akan menerima Rp.7.200,- sedang yang gagal menghasilkan, katakanlah hanya 34 unit akan menerima Rp.4.080,- konsisi demikian pasti akan memotivasi pekerja untuk menghindari upah yang lebih rendah.

Insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu :

1.  Insentif positif, secara umum disebut balas jasa, yaitu hasil-hasil yang mengakibatkan pengingakatan kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan

2.  Insentif negatif, atau disebut hukuman yaitu hasil-hasil yang mengakibatkan penurunan kepuasan  pemenuhan kebutuhan individu karyawan.

Bentuk insentif ada dua yaitu :

1.      Insentif keuangan

2.      Insentif non keuangan

Cara pemberian insentif ada dua yaitu (Ru Supriyono, 2000:162) :

1.   Insentif formal, yaitu insentif yang ditentukan berdasarkan tujuan, wewenang, tanggung jawab, standar, metode, dan frekuensi pengukuran kinerja tertentu secara formal

2.     Insentif informal, adalah pengakuan kinerja oleh kelompoknya.

Kriteria yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan insentif formal adalah sebagai berikut:

1.      ukuran-ukuran kinerja harus selaras dengan tujuan – tujuan stakeholders organisasi

2.  para manajer harus dievaluasi kinerjanya berdasar variabel-variabel yang secara signifikan dapat dikendalikannya

3.      ukuran-ukuran kinerja harus obyektif

4.      ukuran – ukuran atau standar kinerja harus menantang namun memungkinkan untuk dicapai

5.      insentif sebaiknya bersaing dengan yang ditawarkan oleh organisasi yang sebanding

6.      sistem insentif hendaknya sederhana dan mudah diadministrasikan.

Sistem kompensasi memerlukan alat pengukur kinerja, alat pengukur kinerja yang baik mempunyai sifat (Ru Supriyono, 2000:163) :

1.      keadilan

2.      kesederhanaan

3.      keterterimaan

4.      ketercapaian

5.      keefisienan, keefektifan dan keekonomisan

Alat –alat pengukur kinerja tersebut ditentukan oleh tujuan yang akan dicapai sehingga pengukur kinerja bisnis dapat disusun ke dalam empat perspektif, yaitu (Ru Supriyono, 2000:164) :

Perspektif keuangan
Tujuan	Ukuran kinerja
Bertahan hidup Kesuksesan Kemakmuran	Arus kas Pertumbuhan penjualan dan laba per divisi Peningkatan pangsa pasar dan kembalian modal

Perspektif konsumen
Produk baru Pasokan yang responsif Pemasok utama Kemitraan dengan konsumen	Persentase penjualan produk baru Persentase penjualan produk yang dimiliki Penyerahan yang tepat waktu sesuai keinginan konsumen Pangsa penjualan pada konsumen penting Urutan penjualan pada para konsumen Jumlah kerja sama dalam usaha perekayasaan produk
Perspektif bisnis internal
Kapabilitas teknologi Keunggulan pemanufakturan Produktivitas desain Pengenalan produk baru	Tingkat teknologi pemanufakturan maju yang digunakan perusahaan dibandingkan para pesaingnya Mutu, produk, biaya perunit, waktu daur, hasil Efisiensi perekayasaan, efisiensi overhead, eliminasi aktivitas tidak bernilai tambah Jadwal pengenalan sesungguhnya dibandingkan yang direncanakan.
Perspektif inovasi
Kepemimpinan teknologi Daur pemanufakturan Fokus produk Waktu ke pasar	Waktu untuk mengembangkan teknologi generasi maju berikutnya Waktu pengenalan, proses, sampai kematangan Persentase penjualan produk tertentu yang relatif besar dibandingkan total penjualan semua produk Waktu untuk pengenalan produk baru ke pasar di bandingkan para pesaingnya

           

Bonus Premi dan Bonus Tugas

Sistem insentif untuk mencegah pekerja bekerja dengan akselerasi berlebihan, dinamakan bonus premium dan tugas. Sistem ini menurunkan insentif sesudah keluaran melebihi denominator tertentu, sistem bonus mempunyai tiga karakteristik berikut:

1.   Waktu standar ditentukan atas dasar produksi setara harian. Dibeberapa sistem, tugas tersebut relatif mudah dan bisa dikerjakan oleh sebahagian besar karyawan, sedang pada sistem lainnya tugas itu lebih berat dan hanya bisa dicapai oleh beberapa pekerja/karyawan

2.    Bonus dibayarkan pada pekerja yang menyelesaikan tugas berdasar patokan waktu atau lebih singkat dari patokan tersebut. Selain bonus, pekerja juga menerima upah untuk waktu yang digunakan selama menyelesaikan tugas. Bonus dapat berwujud sejumlah uang, atau persentase dari tarif upah per jam dikalikan waktu yang dihemat, yakni selisih antara waktu yang dimanfaatkan aktual dan patokan waktu yang ditetapkan

3.  Pekerja yang tidak dapat menyelesaikan tugas dalam waktu standar, dibayar dengan upah perjam. Karena itu pekerja tidak pinalti sebagai akibat tidak dapat mencapai standar. Nilai dan kegunaan dari sistem bonus tergantung pada kewajaran patokan dan upah yang dapat dicapai oleh pekerja dengan kemampuan setara tanpa harus bekerja terlalu cepat dan melelahkan.

Karakteristik rencana kompensasi insentif

Paket kompensasi total seorang manajer berisi tiga komponen sebagai berikut :
(Robert N Anthony, 2003:136)

1.      gaji

2.      tunjangan

3.      kompensasi insentif

Kompensasi para manajer dalam perusahaan besar cenderung lebih tinggi daripada kompensasi dalam perusahaan – perusahaan kecil dan kompensasi dalam suatu perusahaan cenderung bersaing dengan perusahaan lain yang berada dalam industri yang sama, namun sulit menyamaratakan  kompensasi manajemen secara umum.

Ketiga komponen kompensasi tersebut sifatnya saling tergantung, namun kompensasi insentif banyak berhubungan dengan fungsi (proses) pengendalian manajemen. Studi yang dilakukan terhadap pembayaran dan bonus yang diterima oleh 14.000 manajer di USA periode 1981 sampai 1985 sebanyak 70.284 observasi dari 219 organisasi menunjukkan bahwa, rata-rata besarnya bonus adalah 20% dari gaji pokok. Namun terdapat perbedaan yang besar antara perusahaan yang satu dengan lainnya, meskipun masih dalam satu industri. Perbedaan proporsi pembayaran bonus lebih besar daripada perbedaan proporsi gaji pokok. Ada tendensi bahwa perusahaan yang mempunyai kinerja keuangan yang lebih baik memberikan bonus dalam rasio yang lebih besar.

Menurut Robert N Anthony didalam buku sistem pengendalian manajemen terjemahan FX Kurniawan T bahwa rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi dua yaitu:

1.      Rencana insentif jangka pendek adalah rencana insentif yang didasarkan atas pencapaian kinerja dalam   tahun tertentu

2.   Rencana insentif jangka panjang adalah rencana insentif yang berdasarkan atas pencapaian kinerja   jangka panjang. Biasanya berhubungan dengan harga saham biasa perusahaan.

Rencana insentif jangka pendek

Sistem ini mencakup :

1.      Kelompok bonus secara total adalah sistem bonus yang ditentukan oleh para pemegang saham berdasar rumus tertentu untuk menentukan jumlah bonus yang dibayarkan dalam tahun tertentu.

Rumus tersebut biasanya dihubungkan dengan :

a.  Profitabilitas perusahaan secara menyeluruh untuk tahun tertentu atau jangka waktu yang lebih pendek daripada satu tahun

b.    Besarnya kompensasi untuk para eksekutif yang dibayarkan oleh para pesaing perusahaan, sistem ini terdiri dari beberapa metode untuk menentukan besarnya bonus :

§      bonus berdasarkan persentase tertentu dari laba

§      bonus berdasarkan persentase tertentu dari laba setelah dikurangi return atas modal

§   bonus berdasarkan persentase tertentu dari kenaikan laba tahun tertentu dibandingkan laba tahun sebelumnya

§      bonus ditentukan dari perbandingan relatif profitabilitas perusahaan dengan industrinya

2.      Carryovers

Sistem carryovers adalah sistem bonus yang memungkinkan komite bonus yang dibentuk oleh dewan komisaris untuk memindahkan sebagian bonus yang sudah ditentukan berdasar rumus tertentu ke tahun-tahun lainnya yang bonusnya lebih rendah dengan tujuan besarnya bonus setiap tahun relatif merata.

Keunggulan carryovers

a.       lebih fleksibel

b.      dapat mengurangi jarak perbedaan pembayaran bonus setiap tahun

2.      Penangguhan pembayaran

Atau deferred payment adalah cara penentuan bonus dihitung setiap tahun namun pembayarannya pada para penerima disebarkan ke beberapa tahun.

Kelemahannya itu :

1.    Bonus yang diterima tidak sesuai dengan kinerja tahun yang bersangkutan sehingga berdampak kecilpada motivasi

2.      Jika seorang manajer keluar dari perusahaan tersebut, mungkin tidak diberi pembayaran bonus yang ditunda.

Rencana insentif jangka panjang

Digunakan untuk mencapai kinerja profitabilitas jangka panjang. Rencana insentif jangka panjang menunjukkan pertumbuhan nilai saham biasa. Insentif jangka panjang dapat didasarkan atas beberapa metode, pemilihan metode yang dipakai dipengaruhi oleh:

1.      peraturan pajak penghasilan

2.      perubahan perlakuan akuntansi

3.      peraturan pasar modal

4.      peraturan perseroan terbatas

Metode rencana insentif jangka panjang antara lain :

1.      Hak beli saham

Adalah hak yang diberikan kepada para manajer untuk membeli sejumlah saham pada atau setelah tanggal tertentu dimasa yang akan datang dengan harga yang disetujui pada saat hak tersebut diberikan. Biasanya harga ditentukan berdasarkan persentase tertentu dari harga pasar saham.

2.      Saham phantom

Adalah saham sejumlah tertentu yang dibukukan oleh perusahaan untuk memberikan penghargaan (award) pada para manajer, dan saham tersebut hanya dibukukan saja tidak langsung diberikan kepada para manajer. Pada akhir jangka tertentu penghargaan ini dapat dibagikan pada para manajer dalam bentuk

a.       kas

b.      saham

c.       kas dan saham

3.      Hak apresiasi saham

Adalah salah satu bentuk penghargaan diberikan kepada para manajer berupa hak untuk menerima pembayaran kas berdasar kenaikan nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai dengan tanggal tertentu di masa yang akan datang. Insentif berdasarkan metode saham phantom dan hak apresiasi saham mempunyai persamaan sebagai berikut :

a.       bonus yang diberikan dapat berbentuk kas

b.      besarnya bonus dihitung dari selisih harga saham perusahaan

c.      lebih menguntungkan para manajer penerima bonus karena tidak berisiko, bila dibandingkan          dengan metode hak beli saham yang mempunyai risiko tinggi.

4.      Saham kinerja

Adalah sejumlah saham tertentu yang diberikan kepada para manajer sebagai penghargaan karena mereka dapat mencapai tujuan jangka panjang tertentu. Biasanya dinyatakan dalam persentase pertumbuhan laba per lembar saham selama jangka panjang tertentu. Dari semua metode, metode ini paling menguntungkan para manajer karena :

a.  Faktor yang mempengaruhi bonus saham kinerja lebih dapat dikendalikan oleh para manajer daripada dalam metode-metode lainnya tersebut

b.   Penghargaan berupa saham kinerja tidak tergantung pada kenaikan harga saham, meskipun      kenaikan laba per saham dapat pula mempengaruhi kenaikan harga saham

Namun metode ini mempunyai kelemahan karena :

a.  bonus didasarkan pada pengukuran kinerja berdasar akuntansi sehingga kelemahan akuntansi sebagai alat pengukur kinerja melekat pada metode ini

b.      dalam kondisi-kondisi tertentu misalnya inflasi, keberhasilan para manajer dalam meningkatkan laba per lembar saham mungkin tidak memberikan sumbangan pada nilai ekonomi perusahaan.

5.      unit-unit kinerja

Adalah rencana pemberian bonus pada para manajer berupa pembayaran bonus kas atas pencapaian target-target jangka panjang tertentu. Metode ini merupakan kombinasi aspek-aspek metode hak apresiasi saham dan saham kinerja, metode ini bermanfaat bagi perusahaan yang sahamnya tidak dijual atau hanya sedikit yang dijual ke publik.